Aivotutkimukseen perustuvan johtajuuden kehittämisen edelläkävijä David Rock puhui vieraillessaan syksyllä 2012 Suomessa mielenkiintoisesti ihmisille luontaisesta tavasta jakaa ihmiset ”meihin” ja ”muihin”. ”Meidän” haluamme nähdä onnistuvan ja ”muut” ohitamme olankohautuksella.

Ilmeisesti ihmiskunnan empatiakyky aktivoituu ainoastaan kohdatessamme ”omaan heimoomme” kohdistuvia tapahtumia. Kun näemme epäonnen osuvan ihmiseen, joka tavalla tai toisella edustaa itsellemme vastakkaisia näkemyksiä, aivomme saattavat jopa aktivoida mielihyvän kokemuksen. Paha on saanut palkkansa ja maailma tuntuu taas rahtusen oikeudenmukaisemmalta.

Nyt tavastamme samaistua ”meihin” on saatu lisää kiinnostavia tutkimustuloksia.

Eettisen toiminnan ja reilun pelin kannalta tärkeimmäksi kysymykseksi ei näin ollen kannatakaan nostaa sitä, kuinka vahvasti kykenemme samaistumaan toisen ihmisen tilanteeseen, vaan kuinka laajasti kykenemme näkemään muut ihmiset ”meinä” ja kuinka suuri osa kanssaihmisistämme jää vastaavasti piikkilanka-aidan toiselle puolelle.

Työyhteisön ja tiimien toiminnan tehokkuuden kannalta näyttää siis entistäkin tärkeämmältä tarkistaa millaisessa ilmapiirissä ihmiset työskentelevät ja miten reilusti resurssit jakautuvat – ja ennen kaikkea kuinka vahvasti ihmiset kokevat kuuluvansa samaan leiriin yrityksen kokonaistavoitteen kannalta.

Jos osastot kilpailevat keskenään, ja eri tasojen toimijoilta puuttuu kokonaisnäkemys siitä mitä ollaan yhdessä tekemässä, motivaatio yhteistyöhön jää varsin vähiin. Kuka sitä nyt haluaisikaan pelata vihollisheimon pussiin.

Vastaavasti motivaatio parantaa oman heimon elämänlaatua näyttää vahvemmalta kuin uskoimmekaan.

Ehkä työyhteisöissäkin on aika herätä kysymään ketkä meille ovat ”meitä” ja ketkä ”muita”?

Aloittaa voi vaikkapa seuraavista:

• Mikä on se tavoite, jota tämän organisaation kaikki toimijat, osastot ja tiimit yrittävät yhdessä saavuttaa?
• Miten minun toimintani palvelee yhteistä tavoitetta?
• Miten ne tahot, joiden toiminta näyttää toisinaan haittaavan omaa työtäni, omalla tavallaan palvelevat koko organisaation suurempaa, yhteistä tavoitetta?
• Miten voin tukea heidän työtään entistä paremmin?
• Mitä minun pitäisi saada tietää hankalalta vaikuttavasta toimijasta, jotta voisin uskoa hänen työskentelevän yhteisen päämäärän eteen?
• Mikä olisi reilu tapa kysyä asiasta?
• Vieläkö joku organisaatiossani jää ”vastustajien” puolelle? Voinko hyötyä jotenkin siitä että muutan suhtautumistani? Mikäli vastaat kyllä, palaa listan alkuun.

• Kymmenen pisteen kysymys: mitä sinä voit tehdä oman organisaatiosi heimojen yhdistämiseksi?

Mikäli näihin kysymyksiin vastaaminen tuntuu hankalalta, soita minulle. Tulen mielelläni kaisomaan kanssasi mikä pentele siellä nyt kiikastaa.

P.S. Suomeksi Virginian yliopiston tutkimuksen aiheesta tiivisti lyhyesti mm. Uusi Suomi.