Leima otsassa? – Virhekäsityksiä persoonallisuustesteistä, Osa 1

marraskuu 14, 2013 in Erilaisuudesta, Kaikki artikkelit

 
MBTI ja muut persoonallisuusanalyysit ovat viimeaikoina herättäneet paljon keskustelua ja verbaalista merimiespainia sekä sosiaalisessa mediassa että sen ulkopuolella.

Etenkin muutamat usein toistetut väitteet ovat saaneet minut vakuuttumaan, että eläisin onnellisemman elämän vuorovaikutusvalmentajana ja coachina jos saisin korjattua kaksi käsitystä maailmasta:

Totta vai tarua?

    1. MBTI ja muut persoonallisuustestit mitataan kyselykaavakkeella jonka voi täyttää internetissä

    2. Persoonallisuustestit on tarkoitettu lokeroimaan ihmiset – joko valmentajan taholta tai heidän itsensä toimesta

 
Taklataanpa nämä kaksi kohtaa pikaisesti:

    1. Ilman asiantuntijan haastattelua, jonka jälkeen ihminen ITSE valitsee tyyppinsä asiantuntijan tarjotessa tiedollisen tuen perustellulle valinnalle ja saatujen tulosten soveltamiselle käytännön elämän tasolla, koko puuha on pitkälti ajan tuhlausta.

    2. Persoonallisuustestit ja vastaavat menetelmät ovat parhaimmillaan ihmisten välisen keskustelun terminologisena tukena.

 
Tunnetussa maailmankaikkeudessa on tuskin yhtäkään ihmistä, jonka elämä olisi olennaisesti muuttunut tiedosta, että hän on MBTI:ssä INTJ, enneagrammissa 5 ja Discissä D. Kysymys on siitä mitä sillä tiedolla tehdään: kuinka tieto esitellään, kuinka olemassa oleva, todellinen tilanne ja toivotut kehityssuunnat huomioidaan saatujen tulosten hyödyntämisessä, kuinka tiedon pohjalta tehdään konkreettisia muutoksia toiminnan tehostamiseksi ja kuinka toivottua muutosta seurataan ja tuetaan.

Tässä erilaiset menetelmät ovat vahvoja työkaluja, eivät enempää eivätkä vähempää. Analyysityökalut itsessään muuttavat työyhteisön toimintaa yhtä paljon kuin kirves tekee polttopuuta. Siitä on suuri apu puiden pilkkomisessa, mutta matkalla tukista puuvajaan on käytetty melkoinen määrä valintoja, hikeä ja hyötyliikuntaa.

 
Miten persoonallisuusanalyysejä sitten kannattaisi käyttää?

Eri tilanteissa tarvitaan erilaisia keinoja. Kun tarkoituksena on käsitellä ihmisten erilaisuutta tai toisistaan poikkeavia työ-, toiminta- ja ajattelutapoja, erilaiset persoonallisuustestit saattavat tarjota erinomaisen pohjan toiminnan kehittämiselle.

Tarkastellaan vaikka seuraavanlaista esimerkkitilannetta:

    IT-tiimillä on hankaluuksia saada yhteistyötä vaativia prosesseja pysymään aikataulussa. Esimies on ihmeissään kun kaikki pyörii sujuvasti niin kauan kuin kaikki touhuavat tahollaan, mutta kun jokin projekti vaatii useamman ihmisen panosta, syntyy toistuvasti kaikennäköisiä viivästyksiä. Ilmapiiri ei ole esimiehen mukaan millään tavoin vihamielinen tai jumittunut, vaikka ei tiimi mistään auringonkukista koostukaan. Kaikki ovat kuitenkin kovia osaajia ja aikuisia ihmisiä. Ei kai tämä voi mikään kommunikaatio-ongelma olla?

 
Johdon taholla todetaan että esimiehen huoli on aiheellinen. Tiimissä on kovia osaajia ja tuloksia syntyy, mutta viivästykset isompien projektien aikatauluissa eivät ole jääneet johdon tasollakaan huomaamatta.

Osaavien asiantuntijoiden tunteiden tulkkina ja työtapojen kehittäjänä ansiokkaasti toiminut ja näkyvistä tuloksistaan tunnettu valmentaja kutsutaan työskentelemään tiimin kanssa. Parhaiden tulosten takaamiseksi myös tiimin esimies saa prosessin ajaksi tuekseen coachin eli henkilökohtaisen valmentajan. Näin valmennuksessa syntyneet oivallukset ja kehitysideat siirtyvät varmemmin ja tehokkaammin mukaan käytännön työhön ja pysyväksi osaksi tiimin arkea.

No? Oliko siitä mihinkään?

Tämän jatkokertomuksen seuraavissa osissa tarkastellaan mitä valmennuksessa tapahtui. Sarjan seuraavan osan löydät täältä.