Johtajuusoppia vuodelta 1942

tammikuu 31, 2018 in Johtajuuden kehittäminen, Kaikki artikkelit, Kysyvät Kuvat

Kun ajattelet johtajuuden kehitystä toisesta maailmansodasta tähän päivään, mitä ajatuksia se tuo mieleesi?

Mielikuvissamme viime vuosisadan alun johtajuutta edustavat pönäkät kartanonherrat, hienostuneet kartanonrouvat sekä arvovaltaiset tehtaanjohtajat, jotka pitivät alaisensa pelossa ja herran nuhteessa, äyskähdellen kulmahuoneistaan käskyjä, joita kunnioittavat alaiset juoksivat viipymättä noudattamaan.

Nykypäivän johtajuuteen liitämme valmentavan työtavan, muutosjohtajuuden, työhyvinvoinnin ja osaamisen arvostamisen.

Onko kaikki nyt toisin?

Avataanpa johtamisopas vuodelta 1942.

V. A. Niinisen ”Sielutieteelliset ja kasvatusopilliset näkökohdat työnjohdossa” sanoo mm. seuraavaa (korostukset lisätty lukemisen helpottamiseksi):

”Entisajan työnjohtaja

Suurteollisuuden alkuaikoina — katsottiin työnjohtajan tehtävää puristajan tehtäväksi. Tällä tarkoitettiin sitä, että työnjohtajan oli joko hyvällä tai pahalla saatava alaistensa työvoima toimimaan haluamallaan tavalla. Ja koska työntekijä katsottiin vain markkinoilta ostetuksi työvoimaksi, josta kokonaan sivuutettiin työläisen sielullinen momentti, ei silloisen työnjohtajan tarvinnutkaan ajatella työn psykologista puolta. Työnjohtajaksi riitti henkilö, joka oli selvillä työn teknillisestä puolesta ja omasi tarpeellisen uskollisuuden työnantajaansa kohtaan. Hänen olemuksestaan ei tarvinnut ulospäin säteillä muuta kuin pelottavuutta.

Vuoden 1942 nykyaikaista johtajaa V.A. Niininen puolestaan kuvaili muun muassa näin:

”Nykyaikainen työnjohtaja

Nykyaikaisen industrialismin aikakaudella ei edellä kuvailtu työnjohtaja menesty. Nykyisin vaaditaan johtajilta kokonaan toisenlaisia ominaisuuksia. – – Ja koska opillinen sivistys mitä erilaisimmissa muodoissa on nykyisin jo työläisenkin saavutettavissa, voi käydä niin, että asianomainen työntekijä on yleissivistyksensä perusteella korkeammalla henkisellä tasolla kuin hänen työnjohtajansa. Juuri näiden syiden vuoksi vaaditaankin nykyään työnjohtajalta paljon enemmän kuin aikaisemmin.

Nykyisen työnjohtajan on oltava ennen kaikkea arvokas, huomaavainen kasvattaja, minkä lisäksi hänen täytyy olla selvillä talouselämän ja tuotannollisen toiminnan perusteista. Hänen täytyy olla ammattimies alallaan, ts. hänen täytyy hallita sekä teoreettisesti että käytännöllisesti alaisensa osaston toimintamuodot, ja tämän lisäksi hänellä pitää olla psykologinen vaisto kohdella ihmisiä oikein, ja hänen pitää tuntea alaistaan työmaata koskevat lainsäädännön määräykset. Milloin hän ei ole riittävästi valmistautunut edelläolevaan, saattaa hän joutua vaikeaan asemaan käsitellessään nykyaikaisia työntekijöitä ja soveltaessaan nykyaikaisen työväenlainsäädännän määräyksiä alaisellaan työmaalla.

Nykyaikaisiin työnjohtajalle asertettaviin vaatimuksiin kuuluu, että hän on runsastietoinen, voimakastahtoinen, riittävässä määrässä tunneihminen, ihmistuntija, kasvattaja, oikeudenmukainen, siveellinen ja taloudellinen.”

  
Hämmästyttävän monet Niinisen ohjeet vuodelta 1942 ovat edelleen ajankohtaisia, kuten esimerkiksi tämä:

Toisen maailmansodan alkaessa johtajuudessa siis totuteltiin ajatukseen että alainen voisi olla johdon kanssa tasavertainen. Johtaminen ja esimiestyö alkoivat kehittyä muotoon, joka vaati tehtävään nimetyltä henkilöltä erityistä osaamista.
Nykyisin organisaatiot etsivät osaajia, jotka tuntisivat osaamisalueensa esimiehiään paremmin. Samaan aikaan johtaminen on eriytynyt yhä enemmän omaksi ammatikseen, jonka harjoittamisen katsotaan vaativan kokemusta, näkemystä, koulutusta ja osaamista.
Nykyään olemme tilanteessa, jossa kukaan ei voi osata kaikkea ja olla ”yleissivistyksensä perusteella korkeammalla henkisellä tasolla”. Yksi esimiehen tärkeimmistä tehtävistä onkin auttaa alaistaan tuomaan esiin oma osaamisensa ja toimia monin erilaisin tavoin hyvien suoritusten mahdollistajana.

 
Rohkea johtajuus haastaa meidät ottamaan seuraavan askeleen:
Näin autan alaisiani kehittymään ja auttamaan myös toisiaan huippusuorituksiin.
 
Ydinasia huippusuorituksen mahdollistamisessa on keskustella tiimin kesken ja kunkin tekijän kanssa yksilöllisesti siitä, mitä me yhdessä yrityksenä ja tiiminä haluamme tavoitella ja miksi.

Pohdintaa voi edistää vaikkapa seuraavien kysymysten avulla:

  • Mitä me tiiminä tavoittelemme ja miksi?
    • Mitä meille olisi paras mahdollinen lopputulos? Entä jos pistäisimme senkin vielä paremmaksi?
    • Mikä olisi meille huippusuoritus?
  • Miten voimme parhaiten tukea toinen toistemme tekemistä?
    • Mitkä ovat tiimin vahvuudet?
    • Mitkä ovat kunkin yksilön omat tekemisen vahvuudet?
    • Miten minä voin tukea juuri sinua vieläkin parempiin suorituksiin?
  • Millaisen kokemuksen työnteosta haluamme aikaansaada?
    • Mikä hyvässä työsuorituksessa on palkitsevinta?
    • Millä tavoin työtä ja sen edellytyksiä voisi kehittää?
  • Millaiseksi olette kokeneet työn tekemisen ja aikaansaamisen hengen tiimissämme?
    • Saako meillä sanoa mielipiteensä ja esittää kysymyksiä?
  • Uuden kokeileminen ei onnistu ilman virheitä. Miten voisimme yhdessä tukea yrityksen ja erehdyksen ilmapiiriä? Voinko minä tehdä jotain?

Auttamalla alaisiamme tukemaan toisiaan rakennamme huipputiimejä!

P.S. Jos kaipaat tukea kehittymistä tukevan kulttuurin luomisessa, ota yhteyttä meihin tai osallistu Rohkean johtajan Valmentavan esimiestyön ABC -koulutukseen!

Kirjoitus julkaistu alunperin Rohkean johtajan blogissa.